社会创业家>《社会创业家》杂志>2014年第11/12期 总第67期>创业学院>公益组织如何突破留人难困境

公益组织如何突破留人难困境

杜葵
 

通常,当一个行业存在巨大的人才需求时,往往会产生强烈的拉动力,促使新的从业者(如应届毕业生)或其他领域的人员大量涌入,以弥补本行业人才的匮乏。但是,在中国,在公益圈中,公益组织却一直苦于招人难,尤其苦于留人更难。大家都说公益事业前景广阔,却没有多少人愿意来实现这个宏伟目标,或者是悄悄地我来了转眼就匆匆地走。留人难造成了我国公益事业的严重困境。

公益,在我国还是一个比较新的领域,往往是一个有经验、有能力的创始人带着一群年幼无知的小伙伴在努力,因为人员流动快,新人只是把这里当成实习点,经验无法传承,能力无法提高,还会导致人员断代断层青黄不接。另外,男性相对于女性流动性更大,结果造成公益圈内男少女多,性别比例不平衡。公益事业人员尤其是人才的严重流失,造成公益事业对从业者素质、能力的高要求与从业者的实际水平的巨大反差,使得很多公益组织的发展难以为继。造成留人难困境的原因到底是什么呢?

首先是薪酬待遇低,社保不完备。这与国家规定对行政经费占比的限制有关,对一个操作型的组织,大部分的经费要花在人员身上;这也与公众和捐赠者认为公益事业从业者就应当奉献工作量的思想误区有关。要改变这种状态,就需要推动国家相关政策的放开;也需要与捐赠者沟通,让他们理解,合理的薪金待遇会吸引更多专业人士,而专业人士的运作会提高公益资源的效率。同时,我们需要提高自身的管理能力,打破把钱发到受助者手里就是最好公益的思想误区。公益人也要与公众积极沟通,明确干公益与做公益的区别:做公益是一个爱好,干公益是一份职业。公益职业应当得到与其它职业同样的尊重和待遇,甚至由于他们对社会的贡献更大,能力素质要求更高,理应得到更多的回报。

公益组织自身可以通过募集专门的管理经费,或者通过企业捐赠岗位、派出机构志愿者的方式,提高在职人员的待遇。今天,我们最起码要让干公益的人,拿到他同资历的人的平均薪酬水平。注意,这里指的不是社会平均水平,因为干公益的人的素质和能力都应该远高于社会平均水平。

当然,公益人同样需要职业道德,但这不代表要求他们必须有更崇高的人格水平,这是需要另外论述的。一个社会机构无论是公益的还是商业的,都是为人的素质和能力定薪,而不是、也不应该是为人格水平定薪。另外,公益组织普遍结构扁平,这让从事公益的人感觉升迁机会少、成长空间小。这就需要公益组织的领导者,不断帮助员工在能力和素质上提升自己,获得更多的职业价值,在人才市场里有更强的竞争力。这也需要领导者在管理层级有限的情况下,设计多阶的非权力的工作职级,让员工的成长有参照点。

现在,公益领域正在快速成长,机遇纷呈,遍地空白,立于大时代的潮头;其从业者相对容易获得先机、展现才华,特别容易有成就感。这些,必将吸引大批优秀人才的加入。尤其,九零后将会成为公益组织的生力军,他们的特点是:生存的安全感高,所以会把工作的意义、生活的价值放在选择工作和生活方式的优先级上,而不是很现实的物质条件。他们并不会把一切都献给组织,除非这个组织做的事情就是他自己的理想。他们是更理想主义的一群人,但不同于六七十年代的理想主义,那个年代,所有的人都只有、也只能有一个理想,而九零后,每个人都可以有不同的理想。从这个意义上,他们是更加个性化、更有创造性的人群,而公益本身作为相对边缘的领域,人才相对匮乏,正是这群人彰显个性、特立独行的最好工作领域。公益事业是一个全新的领域,公益人时时处处都要学习。因此,这也是一个催人成长、值得我们投身其中去历练的领域。

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